文 | 沈素明
一位與我相識多年的大型制造企業 HR 總監被一件事情困擾：" 公司花了五年時間建立了一套堪稱完美的能力素質模型，從‘信息收集’到‘流程管控’，從‘數據分析’到‘解決問題’，全部都有細致的描述和評估標準。我們招聘、培訓、績效考核，都圍繞著它轉。問題在于，我們越是嚴格按照模型招人，新進來的員工越是‘不好用’。模型里要求的數據分析能力強、信息收集能力強、專業知識扎實的優秀人才，他們一進公司，發現這些工作 AI 做得更快、更全、更準。"
曾經他們招了一個初級數據分析師，但不到一個月，這個年輕人就開始感到沮喪，因為他大部分時間都耗費在了 " 判斷 AI 分析的對錯 "和" 將 AI 的多個輸出整合成一個有說服力的報告 " 上。而這些，在他們傳統的模型里，幾乎沒有被提及。
這個情況，不是模型錯了，也不是人錯了。是AI 的滲透，已經從底層改寫了商業活動中 " 什么是價值 " 的定義。那些我們過去認為是核心競爭力的能力要素，正在迅速貶值，甚至被解放。
能力素質體系，這個企業管理的地基，面臨的不是修修補補，而是根本重構。
一 . 傳統模型為什么失效？
三個根本變化
傳統的能力素質模型，其底層邏輯建立在一個默認的假設之上：人要做所有的事情。從收集信息到分析數據，從制定流程到最終決策，每一步都需要人去完成，去承擔。
AI 時代的到來，摧毀了這個假設。人與機器的分工成為常態，這引發了能力素質框架的三個根本性變化。
在過去，我們的能力模型是圍繞 " 效率 "和" 專業 " 構建的，排序是這樣的：
·第一重要：專業技能（比如：信息收集、數據分析、流程管控、基礎文案撰寫。）
·第二重要：管理技能。（比如：溝通、組織、激勵、團隊協作。）
·第三重要：個人品質。（比如：判斷力、價值觀、自我認知、責任感。）
現在，這個排序被完全顛覆了。
AI 擅長的，恰恰是原模型中的 " 第一重要 " ——專業技能。AI 能比人更快地收集全球信息，能比人更精準地進行統計分析，能比人更標準地執行流程。當這些 " 專業技能 " 被機器以極低成本接管后，它們的相對重要性就急劇下降了。
那什么變重要了？
是那些 AI 永遠做不到或短期內無法超越的能力：復雜決策中的價值判斷、道德底線與責任擔當、跨越現有知識邊界的原創性創造。這些，正是傳統模型里被放在第三位的 " 個人品質 "。
你想想看。一個決策，AI 可以提供 1000 份數據分析報告來輔佐，但它永遠無法告訴你：為了公司的長期聲譽，是否應該放棄眼前的短期利潤？這個 " 倫理與價值的判斷 "，才是人的核心價值所在，它現在變成了我們最重要、最稀缺的能力。
即便某些能力要素名稱不變，但它的內涵也已經面目全非。
以我們最看重的溝通能力為例。傳統定義中，它指的是人與人之間的有效交流和說服。但在 AI 時代，溝通能力被拓寬為：人-人溝通 + 人-AI溝通 + 協調人機協作關系。
·以前：你要花時間說服你的同事接受你的方案。
·現在：你要花時間學會問AI問題，讓它幫你找到更有力的論據，同時你還要協調同事用AI的方式，確保信息流的一致性。
再看學習能力。
以前，學習能力是指快速掌握新知識、新技能?，F在，它變成了知道如何用AI學習、如何用AI驗證知識、如何判斷AI教得對不對。這本質上是從 " 知識獲取能力 "轉向了" 知識篩選和批判能力 "。
還有數據分析能力。
以前是你掌握 Excel 和統計模型；現在，是你會向AI提什么樣的問題，以及你能否判斷AI分析邏輯的對錯。人的價值，從 " 分析 "轉向了" 判斷 "。
一些在傳統模型里完全沒有，但現在成為核心競爭力的能力也出現了。
- 提問力。
這是與AI協作的首要能力。問得好，AI就是頂尖咨詢師；問得不好，AI就是一堆廢話。這不是簡單的Prompt，而是對業務本質的深刻理解，才能問出具有洞察力的、能驅動下一步行動的問題。
- 任務分解力。
一個項目來臨，你需要知道：哪一部分標準化、重復性高，可以直接交給AI？哪一部分需要跨部門協調、需要價值判斷，必須自己或團隊完成？這是全新的人機分工設計能力。
- 整合力。
AI能給你100個創意、10份報告。你能不能在海量輸出中，提煉出那個唯一有價值的結論？這要求跨領域、高維度的價值提煉能力，而不是簡單的信息堆砌。
這些新能力，在任何一個十年前的能力素質模型里，都找不到它們的位置。
二 . AI 時代的能力素質新框架：
三層能力體系
面對這種根本性的重構，企業需要一個清晰的、可操作的三層能力體系來指引招聘、培訓和評估。
這是決定一個企業、一個員工價值上限的能力。它不是通過培訓快速習得的，而是通過長期積累、反思和價值觀塑造形成的。企業必須將 80% 的資源投入到這一層。
1. 復雜判斷力：
這不是根據數據做判斷，而是根據價值觀做判斷。它包括倫理困境的權衡、多目標沖突下的取舍，以及對未來的趨勢洞察（AI 看歷史數據，人看趨勢）。這是任何算法都無法取代的，因為判斷的底層是價值偏好。
2. 價值觀與責任擔當：
AI 沒有道德底線，不關心意義。人的核心價值在于對行為后果的責任擔當，在于對企業使命和對美好愿景的意義追求。一個員工哪怕技術能力再強，如果缺乏基本的責任感，在 AI 的放大效應下，他的破壞力是巨大的。
3. 原創創造力與質疑精神：
AI 的創意本質是 " 基于現有數據的重組 "。真正的原創創造力，是提出一個 AI 從未見過的新問題，是打破現有知識邊界的跨界連接能力。同時，能對 AI 的輸出保持質疑和批判，也是防止決策陷入 " 算法黑箱 " 的關鍵。
4. 共情與人際連接：
理解人的情感、建立信任、進行復雜的人際協調。在人機協作越普遍的時代，人與人之間 " 溫暖的連接 " 就越稀缺，它的價值就越高。
這是決定你能不能用好AI、放大效率的能力。它不是關于 AI 本身的技術，而是關于人與AI的接口設計。企業應投入 15% 的資源來培養。
1. 精準提問力：
這要求員工對業務邏輯有極深的理解。只有清楚自己 " 不知道什么 "，才能問出有價值的問題。這種能力需要通過高強度的實戰演練和業務邏輯梳理來培養。
2. 任務分解與設計力：
一個項目來了，能否快速、精準地將任務分解為 "AI 執行部分 " 和 " 人工判斷 / 協作部分 "。這要求管理者具備流程重構的思維，能設計出高效的人機分工流程。
3. 整合與提煉能力：
將 AI 提供的海量數據、多種方案，進行價值提煉，形成 " 最終的、可行動的結論 "。這是從信息到洞察的轉化能力，需要訓練員工的全局觀和決策導向思維。
這層能力（如信息收集、基礎數據分析、標準化文案輸出）的重要性相對最低。它們應該被視為AI的專長。企業應將人的精力解放出來，讓 AI 去完成。
企業要做的不是培訓員工這些能力，而是直接將這些任務交給 AI。人的時間，必須用來培養第一層和第二層。
三 . 對標與重構：
傳統模型如何升級
傳統的能力素質模型不是徹底廢棄，而是需要進行一次徹底的映射與升級。我們來看看傳統模型中的核心要素，在三層框架中是如何重構的。
你細品。升級的本質，就是將所有 " 工具性 "和" 重復性 "的要素，降維到第三層或第二層；將所有" 人性化 "和" 價值判斷 " 的要素，提升到第一層。
四 . 企業如何應用？
招聘、培訓與評估的重塑
我提出這個新框架的價值，在于它為企業提供了清晰的應用場景。
以前怎么招： 看簡歷上的專業技能證書、工作經驗年限；面試問 " 你如何解決數據偏差問題 "。
現在怎么招（三層框架）：
·評估第一層（核心價值）：面試要設置倫理困境案例，比如：" 如果 AI 給出的最優解是違背公司價值觀的，你會怎么做？" 考察其判斷力、價值觀和責任擔當。同時，問 " 你認為這份工作的意義是什么？" 考察意義追求。
·評估第二層（協作能力）：在面試中給出任務，讓候選人現場說出 " 人機分工方案 "，甚至讓他現場對 AI 提出問題，考察其提問力和任務分解力。
·第三層（工具能力）：降低權重。專業技能看簡歷即可，因為大部分都將被 AI 接管。我們不再招聘 " 會做分析的人 "，而是招聘 " 能判斷分析對錯的人 "。
以前怎么培訓：大量投入在專業技能、操作工具和基礎管理技能。
現在怎么培訓（三層框架）：
·80%資源投入第一層：重點設計 " 判斷力 " 和 " 價值觀 "培訓。例如，高管層參與復雜決策模擬、跨界創新工作坊；引入哲學、倫理學討論，塑造企業文化與道德底線。這不是傳統的技能課，而是反思與心智重塑課。
·15%資源投入第二層：專注于 " 人機協作 "的實操訓練。例如，專門的"如何向AI提問"工作坊、人機流程設計訓練。這需要企業給予員工充分的試錯空間，邊用邊學。
·第三層（工具能力）：可以不投入，讓員工通過 AI 工具自身的功能去學習，或者提供極少的指引。
以前怎么評估： 看任務完成量、看流程遵守度、看專業技能的熟練度。
現在怎么評估（三層框架）：
·評估第一層：重點考察決策的質量，而非過程。他提交的報告，背后的價值判斷是否與公司戰略一致？他提出的創意，原創性有多高？他在團隊中的行為，是否體現了核心價值觀？
·評估第二層：評估其效率放大倍數。他使用 AI 后，效率是否比其他人更高？他能否將 AI 的多個輸出整合成一個有價值的、可執行的方案？
五 . 能力素質的根本變革才剛開始
AI 驅動的這場變革，并非僅僅是工具的升級，它是對 " 人的價值 "和" 組織效率來源 " 的根本性重新定義。
你想想看，當機器負責了效率，人就必須負責意義、責任和判斷。
能力素質的重構，不會是一次性的。隨著 AI 的持續進化，我們的第二層 " 人機協作能力 " 還會不斷演變，不斷誕生新的協作方式。但有一點是確鑿的：
人的核心價值，永遠在第一層。
企業要做的，是立即停止對 " 第三層工具性能力 "的過度投入，并將資源轉移到" 第一層核心價值能力 "和" 第二層協作能力 " 的培養上。這不是一個理論模型，這是決定你的企業能否在 AI 時代獲得核心競爭優勢的行動指南。
能力素質的變革，早已開始。現在，輪到你來重塑自己的組織和人力資源管理體系了。
